4.2 Contrats collectifs au profit des salariés 1

    4.2 Contrats collectifs au profit des salariés 1

    10/01/2022 Alexandre AMJT 109 Aucun commentaire

    Qu’est-ce qu’une convention ou accord collectif ?


     

    Ainsi que prévu par les articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, les conventions et accords collectifs peuvent être conclus à différents niveaux : interprofessionnel, professionnel, par branche, au niveau de l’entreprise ou d’un établissement, sur le plan national, régional ou local.
     
    Jusqu’à l’adoption des ordonnances Macron sur le dialogue social lorsque, cas fréquent, la négociation intervenait au niveau de l’entreprise, l’accord devait être conclu dans le cadre de la commission paritaire rassemblant toutes les organisations syndicales représentatives (C. trav., art. L. 2232-16, ancien). En effet, les conventions, courantes en pratique, conclues entre l’employeur et le comité d’entreprise ou les délégués du personnel ne constituaient pas un accord au sens des dispositions de l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, mais devaient être considérées comme une décision unilatérale de l’employeur.
     
    Depuis l’ordonnance no 2017-1385 du 22 septembre 2017 (JO 23 sept.) relative au renforcement de la négociation collective, la validité d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement est soumise aux articles L. 2232-5 et suivants du Code du travail.

     


    Qu’est-ce qu’un référendum ?


     

    Le référendum prévu par l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale consiste en la « ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise » ; mais selon quelle règle de majorité, celle de la majorité des inscrits ou celle de la majorité des suffrages exprimés, autrement dit qui sont les « intéressés » ? Le décret qui devait préciser ce point n’étant pas paru, la Cour de cassation a pris position et a posé le principe suivant : « lorsqu’elles ne sont pas déterminées par voie de conventions ou d’accords collectifs, des garanties collectives en complément de celles de la Sécurité sociale ne peuvent être instaurées de manière obligatoire pour les salariés qu’à condition que les propositions de l’employeur aient été ratifiées par référendum à la majorité des intéressés, ce qui s’entend de la majorité des électeurs inscrits » (Cass. soc., 15 nov. 2011, no 10-20.891, Bull. civ. V, no 262).
     
    Un document signé de la majorité des salariés et désignant l’un des leurs pour signer, avec leur employeur, un avenant modificatif, « constitue la ratification par la majorité des salariés de la proposition de l’employeur » (Cass. soc., 21 mars 2002, no 00-14.001 ; v. également, Briens G., Le référendum de l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale : « une forme d’accord collectif méconnue », précité). L’ordonnance no 2017-1385 précitée organise « le recours à la consultation des salariés » sous certaines conditions (C. trav., art. L. 2232-21 et s.).
    Sous peine de nullité, l’acte écrit doit contenir toutes les clauses obligatoires du Code de la sécurité sociale (CSS, art. L. 912-2, L. 912-3 et L. 912-4) et aucune des clauses prohibées par ce même code (CSS, art. L. 913-1, L. 913-2 et L. 913-3). Cet acte peut être modifié par un accord collectif (Circ. DSS/5B/2009/32, 30 janv. 2009).

     


    Qu’est-ce qu’une décision unilatérale de l’employeur ?


     

    Conformément à l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, la décision unilatérale de l’employeur doit être constatée dans un document écrit remis par ce dernier à chacun des intéressés qui tient compte des clauses obligatoires du Code de la sécurité sociale (v. 2 ci-dessus). La décision unilatérale peut être modifiée par un accord collectif ou un référendum.
     
    S’il est prévu de faire financer le régime, en tout ou partie, par les salariés, l’article 11 de la loi no 89-1009 du 31 décembre 1989 (JO 2 janv. 1990), applicable aux opérations de prévoyance complémentaire mais non applicable aux opérations de retraite, précise que les salariés dont le contrat de travail est antérieur à l’institution du régime ont la faculté de refuser de cotiser, les retenues opérées étant de nature à diminuer leur rémunération nette, élément substantiel du contrat de travail (sur ce point, v. Rép. min. à QE no 29840, JOAN Q. 6 nov. 1995, p. 4701 et, pour un exemple d’application en cas d’absorption d’une société : Cass. soc., 4 janv. 1996, no 92-41.885, Bull. civ. V, no 3, Liaisons sociales 29 janv. 1996 ; Touati J.-J., Restructuration et régimes de prévoyance, Semaine sociale Lamy, 18 mars 1996).

    En revanche, un accord collectif d’entreprise peut imposer une cotisation à un régime de frais médicaux, précomptée sur le salaire des employés présents avant la mise en place du régime (Cons. prud’h. Poitiers, sect. départage, 25 avr. 2003, no 02/00340).
     
    Les mêmes principes sont applicables aux régimes de retraite mais sur un autre fondement, celui des articles 1103, 1104 et 1193 du Code civil. Le fait d’imposer par décision unilatérale, à un salarié, le paiement d’une cotisation conduisant à une diminution de sa rémunération nette constitue une modification unilatérale du contrat de travail. L’Administration sociale (Circ. DSS/5B/2009/32, 30 janv. 2009, fiche no 6) étend aux garanties de retraite supplémentaire le droit de refus des salariés déjà présents dans l’entreprise au moment où est mis en place par décision unilatérale un régime de retraite supplémentaire à cotisation salariale obligatoire.
    Dans tous les cas, le salarié qui refuse de cotiser doit le faire par écrit.

     

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