La fin de contrat du salarié

Quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié quittant l’entreprise un certificat de travail et une attestation Pôle emploi. Des documents indispensables pour que le salarié puisse s’inscrire à Pôle emploi et chercher un nouveau travail. Autre document à lui remettre : le solde de tout compte. S’il est signé par le salarié, et passé le délai de dénonciation, celui-ci met l’employeur à l’abri de toute contestation éventuelle sur les sommes qui y figurent, à condition d’être précis.

Aux termes de l’article D. 1234-6 du Code du travail, le certificat de travail doit exclusivement indiquer :
– la date d’entrée du salarié et celle de sa sortie ;
– la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Bien que le texte réglementaire ne le mentionne pas, le certificat doit évidemment comporter les éléments permettant d’identifier le salarié et l’entreprise et d’authentifier et dater le document, à savoir :
– l’identité de l’employeur (nom, adresse, raison sociale et siège social) ;
– l’identité du salarié (nom, prénoms et adresse) ;
– la date et le lieu de la délivrance du certificat ;
– la signature de l’employeur.

Enfin, le Code de la sécurité sociale impose d’intégrer dans le certificat de travail la mention que le salarié bénéficie du maintien à titre gratuit des garanties frais de santé et prévoyance.

En effet, l’employeur doit préciser dans le certificat de travail que le salarié a droit au maintien temporaire, à titre gratuit, de la couverture complémentaire santé et des garanties prévoyance (risque décès, risques d’incapacité de travail ou d’invalidité) applicable dans l’entreprise (CSS, art. L. 911-8, 6º). En effet qu’en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l’assurance chômage, le salarié a droit, sous certaines conditions, à la portabilité des garanties santé et prévoyance dont il bénéficiait chez son dernier employeur.

À NOTER : L’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale n’apporte aucune précision sur l’étendue de l’obligation d’information à laquelle est tenu l’employeur dans le certificat. Afin d’éviter un éventuel contentieux fondé sur un défaut d’information de l’employeur, il est au minimum conseillé de renvoyer expressément dans le certificat de travail à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, lequel fixe l’ensemble des conditions liées au maintien des garanties (durée, niveau des garanties, etc.). Cette clause pourrait être ainsi rédigée : « Monsieur ou Madame (nom, prénom) bénéficie du maintien à titre gratuit des garanties santé et prévoyance dans les conditions fixées par l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale ».

Selon l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale  » Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois « .

À l’occasion de la rupture du contrat de travail, et sous la condition qu’il soit pris en charge par le régime d’assurance chômage, à moins qu’il ne soit licencié pour faute lourde, le salarié continue de bénéficier de la mutuelle santé et du régime de prévoyance dont il bénéficiait en tant que salarié de l’entreprise ( CSS, art. L. 911-8 ).
 
Le maintien de ces garanties s’applique à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail. Celle-ci est de 12 mois au maximum.
 
La portabilité de la mutuelle est automatique, sans faculté de renonciation par le salarié.
 
Le maintien de la mutuelle santé et de la prévoyance sont régis par l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale : compte tenu de cette généralisation, tous les employeurs sont concernés.
 
Remarque :
ce dispositif est à distinguer du dispositif de maintien des droits dans le temps à titre individuel pour les frais de santé et de maternité prévu par la loi Évin (L. no 89-1009, 31 déc. 1989, JO 2 janv. 1990).